De vakbonden vrezen meer gedwongen ontslagen omdat meer bedrijven het mes zetten in hun organisatie. Foto: Getty Images
Nederlandse bedrijven zetten het mes in hun organisatie. Verschillende ondernemingen kondigden al aan flink te snijden in het personeelsbestand en vakbonden verwachten nog meer gedwongen ontslagen. Moeten werknemers zich zorgen maken, en mogen die bedrijven hun personeel zomaar de laan uitsturen?
Kan een werkgever iemand met een tijdelijk contract de laan uit sturen?
Werknemers met een tijdelijk contract zijn laaghangend fruit voor bedrijven die willen reorganiseren. Werkgevers mogen deze contracten namelijk zonder opgaaf van reden laten eindigen – al mag daarbij geen sprake zijn van discriminatie.
„De werkgever moet wel uiterlijk één maand voor het aflopen van het contract schriftelijk laten weten dat het contract niet wordt verlengd”, zegt arbeidsrechtadvocaat Pascal Besselink van DAS. „Doet de werkgever dat niet, dan kan de werknemer aanspraak maken op een aanzegvergoeding van maximaal een maandsalaris. Ook krijgt de werknemer altijd een transitievergoeding.” Dit komt neer op een derde van een maandsalaris per gewerkt jaar.
Hoe zit dat bij mensen met een vast contract?
Hiervoor moet het bedrijf wél een goede reden hebben. Denk aan een verstoorde arbeidsrelatie, bedrijfseconomische redenen of ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer. Werkgevers moeten dat wel hard kunnen maken. Doen ze dat niet, dan kan het tot flink wat financiële schade leiden: er zijn wekelijks rechtszaken waarin werkgevers worden veroordeeld tot het betalen van een flinke vergoeding omdat ze te lichtzinnig omspringen bij een ontslag.
Bovendien is het bedrijf vrijwel altijd een transitievergoeding verschuldigd. „De werknemer heeft alleen geen recht op transitievergoeding als hij zelf opzegt, als hij de pensioengerechtigde leeftijd bereikt of wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Daarvan is niet snel sprake, de lat daarvoor ligt hoog.”
Is een reorganisatie een goede reden voor ontslag?
Jazeker, zegt Besselink, en daarvoor hoeft het bedrijf niet per se in zwaar weer te verkeren: „Ook, of zelfs wanneer er nog gewoon winst wordt gemaakt, maar de werkgever de onderneming efficiënter wil organiseren, kan dit grond opleveren voor het doorvoeren van ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen.”
Wel moet de werkgever aantonen dat herplaatsing geen mogelijkheid is en de juiste ontslagvolgorde hanteren.
Heb je dan wel recht op een ontslagvergoeding?
Werknemers hebben sowieso recht op de transitievergoeding, maar volgens Besselink zijn de voorwaarden bij een reorganisatie vaak wel wat gunstiger. Bedrijven onderhandelen hierover namelijk met vakbonden of de ondernemingsraad (OR).
De arbeidsrechtadvocaat noemt enkele voorbeelden van afspraken: „Denk aan anderhalf of twee keer de transitievergoeding, een tekenbonus, een langere opzegtermijn en een vergoeding van een outplacementtraject.”
Mag een werkgever zomaar lukraak uitkiezen welke werknemers vertrekken?
De werkgever mag in ieder geval proberen om individuele afspraken te maken met werknemers via een zogenoemde vaststellingsovereenkomst. Gaat de werknemer echter niet akkoord, dan volgt een procedure bij het UWV. Voorafgaand die procedure legt het bedrijf, in overleg met vakbonden of een OR, vaak ook al afspraken vast in een sociaal plan.
In de procedure bij het UWV moet de werkgever hard maken waarom de functie van een medewerker komt te vervallen, zegt Besselink. „Het personeelsbestand in onderling uitwisselbare functies wordt dan ingedeeld in leeftijdscategorieën”, voegt de arbeidsrechtadvocaat toe. „De werknemers die in die categorie de minste arbeidsjaren bij het bedrijf hebben, komen als eerste voor ontslag in aanmerking.”
